¿Cómo sobrevivir a la guerra por el talento? La importancia de la planificación

Mucho hemos oído de la escasez de talentos que afectará a la minería en los próximos años. 50.000, 60.000 personas son números altísimos. Su empresa podría llegar a desaparecer con la sola llamada de otra compañía que se lleve a todos sus talentos. Lamentablemente, no son alarmas infundadas, sino que la más pura y dura realidad.

Las universidades, entidades gremiales y las mismas empresas mineras, nos han advertido del problema y están usando toda su creatividad para promover el estudio de carreras que sirvan a este sector. Pero los primeros frutos no se verán antes de cinco años y la escasez de capital humano es un problema que ya enfrentan las compañías hoy. ¿Qué hacer entonces? ¿Cómo sobrevivir a la guerra por el talento? ¿Cómo retener a la gente más valiosa que tenemos?

Lo más importante es que los líderes de las empresas se hagan cargo del problema y empiecen por construir un plan que considere y anticipe los cambios en un horizonte de cinco a diez años. Planificar es clave y cinco son los factores que creemos necesarios considerar.

Lo primero, es entender que las personas -especialmente aquellas que se saben capaces y con potencial- buscan permanentemente progresar en su desarrollo profesional. Creer que un buen sueldo y una buena compañía bastan para retener a los ejecutivos es un error. Muy pocos talentos se quedan en un mismo rol y una misma empresa por más de cuatro o cinco años. Así, su plan tiene que tener identificados los posibles reemplazos de aquellas personas que buscarán nuevos desafíos, ya sea dentro de su compañía o fuera de ella.

Lo segundo es saber con lo que cuenta. Aquí el llamado es a conocer en profundidad a cada una de sus personas; no sólo sus habilidades, sino que también su potencial, motivaciones e intereses. Así, descubrirá no sólo de qué son capaces, sino qué es lo que necesitan para estar satisfechas. Acercarse, preguntar y hacerse cargo de las respuestas es un trabajo fundamental de los líderes de hoy. La efectividad del plan para retener a su equipo dependerá -en gran medida- de su adecuación a las necesidades e intereses de cada una de las personas. Políticas homogéneas y poco flexibles nunca serán efectivas y, probablemente, lo hagan perder su gente más valiosa.

En tercer lugar, debe utilizar toda la información que recopile para identificar los posibles sucesores, las brechas existentes, los requerimientos de capacitación y obviamente las necesidades de reclutamiento con la debida anticipación. Un proceso de búsqueda puede demorar seis meses.

Lo cuarto es promover la flexibilidad. Su equipo tiene que ser capaz de funcionar y reemplazar rápidamente eventuales pérdidas de talento. Una organización con algo de duplicidad de roles, con capacidades mezcladas y con alta coordinación puede enfrentar mucho mejor los cambios de las personas.

Por último, se debe asegurar de que tanto usted como el resto de su gente tengan total claridad sobre los objetivos de mediano y largo plazo de la organización y del equipo necesario tras de ello. Así, con una buena visión de futuro, las personas son capaces de visualizar dónde calzan y qué posibilidades reales tienen hacia adelante. El que todos tengan la película clara hace mucho más fácil la construcción de este plan.

José Luis Barroilhet es consultor de Spencer Stuart. Con experiencia en el mundo industrial con énfasis en la minería, y en las áreas de RRHH y Life Sciences. Es ingeniero civil industrial de la Universidad Católica de Chile.